Flexibilidad; plan de carrera y formación profesional; reconocimiento de logros e incentivos; participación y autonomía; sentido de propósito; espacios de escucha y feedback y cuidado del clima laboral son algunas de las estrategias más eficaces para mantener el entusiasmo y el compromiso de los equipos de trabajo.

Randstad, detalló los siete factores clave que las organizaciones deben considerar para tener colaboradores motivados, identificadas por su equipo de expertos en gestión del talento.

En un entorno laboral cada vez más competitivo, la motivación de los colaboradores se ha convertido en un factor crítico para el éxito de las empresas. La competencia por atraer y retener talento es feroz, y las organizaciones que logran mantener a sus equipos motivados tienen una ventaja significativa. Pues esta no solo afecta la productividad de los trabajadores, sino que también influye en su compromiso, creatividad y lealtad hacia la empresa. Los colaboradores motivados están más dispuestos a asumir responsabilidades, a trabajar de manera proactiva y a contribuir con ideas innovadoras.

“Con colaboradores que ahora trabajan más tiempo de forma remota y de manera aislada, un aumento en las tasas de rotación y nuevas expectativas en torno al trabajo, las organizaciones se enfrentan a un desafío adicional. Esto afecta tanto los factores de atracción y retención de talento, como la gestión interna para mantener la motivación de los equipos. Es crucial reforzar el sentido de pertenencia, la identificación y el compromiso, ya que todos estos elementos influyen directamente en la productividad y los resultados,” destacó Maximiliano Schellhas, Director de Operaciones en Randstad Argentina y Chile.

Estas son algunas de las principales estrategias que pueden aplicar las organizaciones para tener empleados felices, motivados y comprometidos con su trabajo:

1. Flexibilidad.

Hoy por hoy, la flexibilidad es uno de los factores más valorados por los trabajadores en su lugar de trabajo, dado que les facilita mantener el equilibrio entre su vida personal y laboral. Hablamos principalmente de la flexibilización de horarios, para que las personas puedan decidir cuándo trabajar y también de la flexibilidad en términos de ubicación, lo que posibilita la realización de trabajo remoto o home office, ya sea en formato híbrido o completamente remoto; pero también de otros aspectos de la flexibilidad que tienen que ver poder administrar la carga de tareas con autonomía dentro de un marco centrado en el trabajo por objetivos.

2. Plan de carrera y formación.

La actualización y capacitación profesional es, además de una efectiva técnica para motivar a los colaboradores, una inmejorable inversión en lo que a talento humano se refiere, especialmente en tiempos en los que los conocimientos y habilidades laborales tienen una vida útil cada vez más corta y donde el aprendizaje es la clave para mantener la empleabilidad. La posibilidad de formarse dentro de la empresa y el plan de desarrollo van usualmente de la mano, por eso hay en esta combinación un gran potencial para trabajar la motivación con una mirada de mediano plazo.

3. Reconocimiento de logros e incentivos.

Algo tan simple como el reconocimiento de un trabajo bien hecho es, sin lugar a dudas, algo que tiene un gran impacto en la motivación de los empleados. Líderes y jefes empáticos que sepan guiar a sus equipos, acompañarlos y felicitarlos cuando su desempeño lo amerita, generar organizaciones más productivas y empleados más comprometidos. En el mismo sentido, la implementación de programas de incentivos atados al cumplimiento de objetivos impulsa una cultura organizacional en la que el reconocimiento tiene su lugar.

4. Participación y autonomía.

Una manera efectiva para mejorar el desempeño a través de la motivación pasa por el empoderamiento de los colaboradores, dándoles herramientas para una mayor participación. Este modelo de gestión organizacional promueve la participación activa de los colaboradores y fomenta la responsabilidad y autonomía de los mismos en la toma de decisiones, en las tareas y en los procesos del trabajo diario.

5. Sentido de propósito.

Ya sea a través de la valores con los que las personas puedan identificarse, o por la vía de la implementación de acciones con impacto social tales como programas de inclusión y diversidad, compromiso con el medio ambiente, fomento de una vida sana y alimentación saludable, brindar un sentido de propósito superior contribuye con la motivación de los colaboradores y promueve el sentido de pertenencia e identificación con la organización.

6. Espacios de escucha y feedback.

Brindar espacios de escucha y feedback es una de las mejores herramientas a implementar en las empresas para mantener a los empleados felices y motivados. Especialmente las nuevas generaciones quieren sentir que su opinión cuenta, y ahí resulta clave tener espacios de escucha donde ellos puedan expresarse, pero también consideran muy importantes los procesos de feedback, por eso esperan y demandan comunicaciones frecuentes por parte de sus líderes para la evaluación constante de su performance.

7. Cuidado del clima laboral.

El clima organizacional es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta cuando de motivar a los colaboradores se trata. Existen distintas herramientas e indicadores para relevar y gestionar el clima a partir de la identificación de las necesidades de los trabajadores. Estar atentos a la evolución del clima y gestionar sobre él nos permitirá impactar positivamente en la motivación y el entusiasmo.

“Gran parte de los elementos que influyen en la motivación y el compromiso de los colaboradores se generan a través de las relaciones y vínculos dentro de los equipos de trabajo, especialmente entre jefes y sus dependientes. Por ello, el rol de las áreas de recursos humanos es fundamental, ya que son las encargadas de asegurar el desarrollo de habilidades en los líderes y proporcionarles las herramientas necesarias para guiar, motivar e inspirar a sus equipos, promoviendo un ambiente de compañerismo donde las personas puedan alcanzar su máximo potencial”, concluyó Schellhas.

Acerca de Randstad

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