Por Tamara Carrizo, Business Development Director Trust Journey

Vivimos un momento en que los cambios tecnológicos, las nuevas formas de trabajo y las exigencias del mercado están transformando el mundo laboral más rápido de lo que las estructuras tradicionales pueden seguir. En este escenario, las habilidades se han convertido en un activo estratégico. Y las empresas que no lo entiendan a tiempo, corren el riesgo de quedarse atrás.

Por lo mismo, la capacitación operativa como tal es un modelo que se quedó corto. En efecto, muchas áreas de capacitación al interior de las organizaciones trabajan con un enfoque reactivo, es decir, se capacita por cumplimiento o por solicitud puntual de los líderes; no hay claridad sobre si los cursos responden a las prioridades del negocio; tampoco se mide el impacto real del aprendizaje en el desempeño ni en los resultados, lo que muchas veces, lleva a la frustración a los equipos de RRHH.

Surge así un nuevo modelo, basado en habilidades. Esto significa que no se trata solo de un curso o capacidades técnicas, sino cómo una persona puede aplicar conocimientos y competencias en la práctica, generando valor para el negocio, ya sean digitales, estratégicas, interpersonales u otras. En definitiva, gestionar habilidades significa entender qué necesita la organización para avanzar y cómo desarrollar esas capacidades en su gente.

Pasar de una gestión operativa a una estrategia de habilidades no significa dejar de hacer cursos. Significa que esos cursos responden a una lógica más amplia y alineada con los desafíos reales de la empresa.

Este cambio implica levantar información sobre las habilidades existentes y faltantes; alinear los programas de desarrollo con los objetivos estratégicos; integrar otras áreas (como Tecnología, Operaciones, Finanzas) para definir juntos qué capacidades se necesitan; medir no solo la satisfacción del curso, sino su impacto en el desempeño y los resultados.

Acciones simples para empezar

Las transformaciones llevan su tiempo y para empezar es conveniente hacerlo paulatinamente, partiendo por preguntarse qué desafíos tienen los líderes del negocio y qué capacidades creen que hacen falta. De esa manera, luego, es más fácil mapear roles clave y las habilidades necesarias para que sean exitosos.

Asimismo, es fundamental, analizar si los cursos actuales responden a esas necesidades o si es momento de rediseñar la oferta formativa. Otra ayuda importante es apoyarse con un programa de upskilling para un área crítica y medir el impacto. Por último, hay que involucrar a otras áreas de la empresa, la estrategia de habilidades no es solo de RRHH.

Con todo, lo cierto es que capacitar es importante, pero desarrollar habilidades es estratégico. Las áreas de Capacitación y Desarrollo tienen hoy la oportunidad de dejar de ser un área de soporte y convertirse en un actor clave de la transformación organizacional. Para eso, deben dejar de pensar solo en cursos y empezar a liderar conversaciones sobre habilidades, capacidades y futuro. 

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