Por Macarena Molina, Líder de Desarrollo de Talento y Cultura en Defontana

Mucho se habla de la escasez de talento femenino, sobre todo en industrias como la de Minería, Construcción o TI, pero el punto es que no es escaso, sino que el entorno laboral actual no es lo suficientemente inclusivo para aprovecharlo y darle su lugar. 

En efecto, en muchas organizaciones, aún predominan estructuras rígidas y tradicionales que siguen normas sociales y estereotipos de género. Las responsabilidades de cuidado familiar, crianza y mantención de los hogares aún recaen principalmente sobre las mujeres, limitando su capacidad para asumir trabajos formales, o de tiempo completo y, por consecuencia, cargos de mayo responsabilidad. De paso, se fomenta así su participación en trabajos informales que sí sean compatibles con su realidad.  

También hay que considerar que la brecha salarial entre hombres y mujeres hace que, en muchos casos, dentro del grupo familiar, se priorice el trabajo del hombre por sobre el de la mujer. 

Según datos de Laborum 2024, 6 de cada 10 chilenos cree que el sueldo de los hombres es superior al de las mujeres y esta brecha también es representada en los puestos de liderazgo entre hombres y mujeres.

Por otro lado, aspectos como la maternidad siguen siendo vistos por algunas empresas como una desventaja, lo que lleva a la percepción errónea de que contratar a mujeres es más “costoso” que contratar a hombres. Aunque se reconoce su capacidad y responsabilidad, persiste la idea de que los temas domésticos interferirán en su rendimiento, por ejemplo, asumiendo que se ausentarán más que los hombres para atender a hijos o familiares enfermos. Esta visión mantiene arriba las barreras para su plena participación y desarrollo profesional. 

Cabe mencionar también que, la mayoría de las iniciativas o políticas de equidad e inclusión se dirigen a mejorar la situación de la fuerza laboral femenina existente, pero no necesariamente a atraer o desarrollar talento nuevo. 

Claves y desafíos

Por otro lado, la presencia de mujeres en cargos directivos está obstaculizada por una doble barrera: ser minoría (no hay suficientes mujeres para crear una red sólida de apoyo o representación en esas posiciones) y los estereotipos (ideas y creencias preconcebidas sobre lo que ellas “pueden” o “deben” hacer). 

Algunos sectores, además, tienden a mantener culturas laborales rígidas que no favorecen la conciliación entre vida profesional y personal, lo que afecta tanto a mujeres como a hombres.  

A esto se suma, la escasa participación femenina en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), principalmente producto de los estereotipos de género que influyen en las expectativas sobre los roles de hombres y mujeres, lo que desincentiva a muchas niñas y jóvenes a seguir estas áreas de estudio. 

En ese escenario, sin duda, se torna indispensable y urgente incentivar el talento femenino. Para ello, lo recomendable es: 

Eliminar estereotipos desde pequeños: Hay que motivar a niñas y jóvenes a interesarse en áreas como ciencia e ingeniería, rompiendo la idea de que “son trabajos de hombres”.

Crear políticas de equidad: Tanto el gobierno como las empresas deben asegurar y facilitar el acceso de mujeres a estos sectores, con programas de capacitación y oportunidades de crecimiento.

Flexibilidad laboral: Las empresas deben ser más flexibles, con opciones como trabajo remoto o horarios adaptables, para que las mujeres puedan equilibrar su vida personal y profesional.

Redes de apoyo y mentoría: Es importante crear grupos y programas donde las mujeres se apoyen mutuamente y se guíen en su crecimiento profesional.

Mostrar ejemplos exitosos: Visibilizar a mujeres que han triunfado en estos sectores, para motivar a otras a seguir el mismo camino.

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