Por María José Vergara, abogada del estudio Ruiz Salazar.

Casi 22 mil solicitudes de denuncias en el marco de la entrada en vigencia de la llamada Ley Karin que busca combatir el acoso en el trabajo, fueron presentadas entre agosto y diciembre de 2024 ante la Dirección del Trabajo, según muestran las cifras presentadas por el mismo organismo, pero solo 9.151 fueron categorizadas como denuncias enmarcadas en la nueva legislación.

Esto ha ido en aumento durante este año, lo cual muestra fisuras en la capacidad de este organismo de tratar la cantidad de casos, ya que a fines del año pasado el 42% de esas denuncias aún estaban en proceso de investigación.

Si bien esta legislación representa un avance necesario en la protección frente al acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, a cumplirse casi un año de la entrada en vigencia de la Ley, esta presenta serios inconvenientes prácticos.

Hemos visto una serie de falencias tanto en la estructura de la Dirección del Trabajo como en la estructura interna de cada una de las empresas para poder dar cumplimiento a la normativa.

La mayoría de las empresas han cumplido con la obligación de investigar las denuncias de acuerdo a sus protocolos para luego enviar los resultados a la Dirección del Trabajo, pero no reciben ninguna respuesta posterior a ello dentro de los plazos que establece la Ley y no tienen certeza en relación a si actuaron de manera correcta o no.

Muchas empresas tratan de hacer las cosas bien, investigan con seriedad, cumplen formalmente la normativa, pero no reciben retroalimentación de la Dirección del Trabajo. Eso debilita la confianza en la institución, en lo que se pretendió abarcar y cubrir a través de la Ley Karin, tanto de las empresas como también de los denunciantes.

Otro punto relevante es la complejidad que se ocasiona en los casos en que la investigación interna dentro de una empresa concluye que no hay situaciones de acoso, aquello ha generado que algunos denunciantes sigan exigiendo que se adopten medidas disciplinarias ya que no están de acuerdo con el resultado.

Esto deja a la empresa en una situación muy compleja porque está obligada a resguardar el bienestar y los derechos fundamentales de ambas partes, tanto los del denunciado y del denunciante.

En relación a las pymes, muchas de ellas no tienen un área de Recursos Humanos o personas con conocimiento especializado en temas legales y/o perspectiva de género ni cuentan con estructuras internas que permitan llevar a cabo procesos de investigación en los términos que plantea la Ley Karin.

Hay pequeñas y medianas empresas que no tienen un protocolo ni un reglamento interno claro sobre esta materia. Solo frente a la denuncia de un trabajador se activan y conocen este tema.

A raíz de estos factores, para las empresas ha sido muy complejo enfrentar esta nueva ley, principalmente para las pymes. Muchas veces se tiende a improvisar y a utilizar un protocolo tipo de la Dirección del Trabajo sin que, con ello, se resguarde el debido proceso ni los principios que deberían primar en casos de Ley Karin.