En el entorno laboral actual, donde lo técnico suele tener mayor reconocimiento dentro de las organizaciones, las llamadas competencias blandas siguen siendo las enormes olvidadas.
Habilidades como la empatía, el liderazgo colaborativo, la escucha activa y la ética profesional siguen estando poco presentes en muchos procesos de selección, evaluación y formación.
El problema es que, sin ellas, ninguna organización logra alcanzar su máximo rendimiento. La técnica, por sí sola, ya no basta.
Es cierto que el saber hacer es una parte esencial. En sectores como la minería, la salud, la ingeniería o la logística, el conocimiento técnico puede representar un componente clave del trabajo bien hecho.
Sin embargo, también es importante contar con otras habilidades, como son la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la gestión del cambio y la capacidad de prevenir conflictos, ya que estas permiten determinar si una operación se desarrollará con eficiencia o se estancará en problemas interpersonales y resistencias internas.
La ética, por ejemplo, no puede seguir viéndose como una cualidad personal, abstracta e inmedible.
Las organizaciones tienen una ética que orienta sus decisiones y esta se expresa en decisiones cotidianas, por ejemplo, en cómo se trata a un cliente, cómo se gestiona una denuncia o cómo se reparte y organiza el poder en una nueva estructura organizacional.
Evaluar estas decisiones, mediante encuestas de percepción, estudios de clima laboral o anticipándose a escenarios hipotéticos, no solo es posible, sino que es urgente.
En tiempos de transformación, las empresas que no reconocen la importancia de estos factores suelen enfrentarse a climas tóxicos, liderazgos autoritarios y alta rotación de personal.
Por otro lado, la falta de una gestión del cambio planificada, efectiva y con el uso de los recursos necesarios, revela otra debilidad frecuente en las empresas: se cree que basta con rediseñar un organigrama para que todas las personas lo asuman sin cuestionamientos. Pero es evidente que cuando se modifica una estructura, también se redistribuye el poder, donde habrá vencedores y vencidos.
Sin un acompañamiento claro y proactivo, quienes pierden espacios de poder lo sentirán y lo resistirán, mientras que quienes lo ganan pueden tener la tentación de abusar de su nueva posición. La transición adecuada exige liderazgos claros con competencias conductuales sólidas, tanto para liderar el cambio como para sostener a los equipos en estos momentos de incertidumbre.
Fortalecer, desarrollar e incorporar este tipo de competencias, a través de metodologías serias y adaptadas al contexto de cada organización, puede marcar la diferencia entre avanzar o retroceder.
No se trata de sustituir lo técnico, sino de complementarlo con una mirada más integral del ser humano dentro del trabajo.
Todavía hay empresas a las que les cuesta valorar e incluso identificar si sus colaboradores tienen un dominio técnico adecuado, lo que muchas veces las expone a asumir riesgos innecesarios.
Pero incluso cuando esa base está cubierta, muchas veces fracasan por no haber trabajado la otra mitad: la dimensión humana y relacional del trabajo. Las llamadas coloquialmente habilidades blandas no son adornos.
Son una parte muy importante de la estructura invisible que sostiene el buen desempeño de las organizaciones que aspiran a sostenerse en contextos complejos. Ignorarlas ya no es una opción viable.
Por:
Álvaro Vilaplana
Gerente Comercial de MG Certifica
