Ley Karin, dos años después: del cumplimiento normativo a la transformación cultural

Ley Karin, dos años después: del cumplimiento normativo a la transformación cultural

Por: Bárbara Cisterna, Directora de Grandes Cuentas de Randstad Chile

Hace dos años, la entrada en vigencia de la Ley Karin marcó un hito de profunda evolución para las relaciones laborales en Chile.

Más allá de actualizar protocolos y fortalecer canales de resguardo. Esta normativa nos invitó a asumir un compromiso colectivo. Ello, con la prevención del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en nuestros entornos de trabajo.

Hoy es el momento de hacer un primer balance.

Solo la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) ha recibido más de 32.500 requerimientos de Atención Psicológica Temprana. De estos, un 81,2% corresponde a casos de acoso laboral. El 73,1% de las solicitudes realizadas por mujeres.

Sin embargo, más que reflejar una crisis repentina o un aumento de estos hechos, estas cifras evidencian un fenómeno positivo. El fin del silencio.

Existe una mayor disposición a utilizar los mecanismos de protección y tolerancia cero. Esto, hacia conductas que durante décadas estuvieron normalizadas e invisibilizadas.

La experiencia acumulada en este bienio también ha puesto de manifiesto nuevos desafíos operativos.

Mientras el Gobierno trabaja en ajustes para mejorar su aplicación. El debate parlamentario incluso ha planteado la posibilidad de suspender la Ley Karin por cinco años.

Frente a ello, el Ejecutivo ha puesto el foco en perfeccionar la normativa. Con ello apuesta por corregir sus dificultades. Esto, sin retroceder en los estándares de protección alcanzados.

No obstante, como líderes organizacionales, el principal aprendizaje de estos dos años debe trascender cualquier modificación reglamentaria.

El verdadero éxito de la Ley Karin no debe medirse por la eficiencia con la que tramitamos las denuncias, sino por nuestra capacidad de prevenir que estos conflictos ocurran.

Ya no basta con cumplir la norma. Tener un protocolo redactado o un canal de denuncias habilitado es el “desde”Es el punto de partida legal, pero no asegura por sí solo un ambiente laboral sano.

La verdadera diferencia competitiva y humana radica en construir culturas de trabajo sólidas, sostenidas en tres pilares.

• Gestión diaria del respeto. Que el buen trato no sea una política escrita, sino la forma en que se opera todos los días.

• Liderazgos preventivos. Jefaturas capacitadas no solo para reaccionar ante una crisis, sino para intervenir tempranamente frente a las primeras señales de conflicto.

• Seguridad psicológica. Equipos que cuenten con la confianza para expresar inquietudes mucho antes de que estas escalen a una denuncia formal.

A dos años de su implementación, la Ley Karin nos deja una enseñanza irrefutable: la ley puede establecer estándares, fijar límites y diseñar procedimientos, pero somos las personas, detrás de las organizaciones, las únicas responsables de convertir esos principios en una realidad cotidiana.

Porque el respeto nunca comienza cuando se activa una denuncia; comienza mucho antes. Comienza en la forma en que lideramos, en cómo nos comunicamos y en nuestra voluntad de construir relaciones laborales basadas, genuinamente, en la confianza.