ACORTAR LA BRECHA SALARIAL Y DETECTAR LAS RAZONES DE RENUNCIA SON ALGUNAS DE LAS CLAVES PARA COMPROMETER EL TALENTO FEMENINO

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El estudio realizado por Buk en Chile, Perú, México y Colombia reveló algunos de los obstáculos más frecuentes en el desarrollo profesional de las mujeres y planteó cuatro recomendaciones clave para atajarlos: medirse para saber qué está pasando en la organización y así poder generar cambios, poner el foco en los incentivos, crear una cultura de cero tolerancia a los sesgos e impulsar la diversidad y equidad de género.

Santiago, abril de 2023.- Pasan los años y los obstáculos para el desarrollo profesional de las mujeres se reducen, pero no desaparecen. Según la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo, desarrollada por Buk el primer semestre de 2023, las mujeres siguen teniendo una mayor carga doméstica y de cuidado que los hombres, la brecha salarial entre ambos géneros persiste y ellas siguen sufriendo algunos sesgos en sus lugares de trabajo. 

El informe, en el cual participaron más de 1.600 hombres y mujeres de Chile, Perú, México y Colombia, busca visibilizar el desafío que aún persiste en términos de equidad de género e inclusión y dar recomendaciones para reducir estas brechas. 

A partir de los datos levantados, Teresita Morán, Country Manager de Buk, entrega cuatro recomendaciones clave para comprometer y potenciar el talento femenino: usar los datos a favor de la organización, poner el foco en los incentivos, crear una cultura de cero tolerancia a los sesgos inconscientes e impulsar la diversidad y equidad de género.

Respecto a lo primero, la Radiografía Mujeres en el Trabajo, arrojó que 1 de cada 2 mujeres ha interrumpido su carrera laboral por más de 6 meses, en contraste con un 26% de los hombres. Además, un 72% de las mujeres interrumpe su carrera por razones familiares (nacimiento de un hijo o asumir el cuidado principal de la familia). Sin embargo, las razones familiares no están dentro de las 3 razones principales mencionadas por los hombres. Por otro lado, tareas domésticas como cocinar, hacer las compras, cuidar de los hijos y limpiar son algunas de las tareas que suman una segunda jornada laboral, que está lejos de ser repartida de forma equitativa entre hombres y mujeres: mientras el 31% de ellas asigna más de diez horas semanales al trabajo doméstico, sólo el 18% de ellos le dedica el mismo tiempo.  

En ese sentido, el análisis de datos revela que la flexibilidad laboral es un factor decisivo para las mujeres, marcando una preferencia de 58% vs 39% sobre los elementos más importantes de una organización. Además, un 23,3% de ellas señala que la baja flexibilidad laboral o la posibilidad de trabajar remotamente es una razón por la que renunció o renunciaría a su trabajo. Por su lado, solo un 12,6% de ellos dice lo mismo. Frente a esa realidad, Buk sugiere, en primer lugar, que las compañías se midan, y utilicen esa información que tienen para identificar y potenciar a las mujeres y entender por qué y cuándo renuncian, y así lograr comprometer y desarrollar el talento femenino. 

En segundo lugar, recomienda centrarse en los incentivos y ocuparse de la brecha salarial y de movilidad que aún persiste: por cada cien hombres que son ascendidos o que reciben un aumento de sueldo, 68 mujeres obtienen un aumento y 69 son ascendidas. Desigualdad que también se hace visible en los niveles de satisfacción que ambos reportan: mientras el 54% de ellos declara quedar conforme ante una solicitud de aumento de sueldo, solo el 37% de ellas manifestó satisfacción con el resultado. Es por esa razón que, a través del estudio, Buk sugiere asegurar procesos equitativos en el ciclo laboral, impulsar la flexibilidad en el trabajo y revisar los indicadores que se están usando para evaluar los ascensos y aumentos de sueldos. 

Como tercer consejo, desde el software de gestión de personas recomiendan impulsar la diversidad y equidad de género como tema estratégico y cultural. Según Teresita Morán “hay dos cosas importantes en esta carrera por la promoción de las mujeres: buscar un compromiso real con el liderazgo femenino, a través del desarrollo de un plan a corto, mediano y largo plazo y crear instancias de escucha activa que recojan inquietudes y ofrezcan oportunidades a las mujeres”.

Finalmente, enfatizó en la idea de avanzar en una cultura de tolerancia cero a los sesgos inconscientes. Para ello, es esencial desarrollar mecanismos para visualizarlos, educar y promover la empatía al respecto, generar protocolos para cuando ocurran y, por último, crear instancias de soporte, es decir, disponer de personas expertas que puedan hacerse cargo. 

Tolerancia cero frente a los sesgos inconscientes: qué son y cuáles son las consecuencias 

Los sesgos inconscientes o microagresiones son entendidos como comportamientos sutiles que comunican prejuicios contra grupos minoritarios o excluidos, en este caso son más frecuentemente sufridos por mujeres que por hombres, lo que convierte su desarrollo profesional en un camino más difícil que para sus pares. En el caso del estudio, los resultados arrojaron que 70% de ellas acusó ser interrumpida constantemente al hablar (maninterruption) y 68% dijo ver cuestionado su criterio a la hora de tomar decisiones. Además, 54% declaró haber sentido que sus características personales han jugado un rol negativo en su avance profesional. 

El estudio de Buk revisó la incidencia de la microagresiones en el desempeño profesional de las mujeres y allí encontró que, especialmente en entornos en que ellas son minorías o en los que no hay una cultura proigualdad de género, expresar sus opiniones disidentes puede  incomodarlas, al punto de que prefieran no hablar. Al ser consultadas, el 69% declaró no sentirse cómoda dando su juicio. Si es que se cruzan los datos, quienes se sienten menos a gusto dando un punto de vista distinto, son las mismas que han vivido microagresiones como cuestionamientos sobre su criterio (71%) e interrupciones constantes en las reuniones (65%).