El futuro laboral femenino, más allá de la flexibilidad
Por Rosario Ganderats, socia de InterimToGo.
Durante mucho tiempo, la conversación sobre la participación femenina en el mundo laboral estuvo centrada en cómo incorporar a más mujeres en posiciones de liderazgo.
Hoy el desafío es distinto. Más que preguntarnos cuántas mujeres llegan a esos cargos, debemos indagar si el mercado laboral está ofreciendo las mismas condiciones. Esto, para que hombres y mujeres puedan desarrollar una carrera ejecutiva. Todo, sin tener que escoger entre su vida personal y profesional.
Las organizaciones están viviendo una transformación profunda.
Hoy, el talento ya no evalúa una oportunidad únicamente por el cargo o la remuneración. La autonomía y la flexibilidad. También la posibilidad de construir trayectorias profesionales compatibles. Esto, con distintas etapas de la vida se han convertido en factores decisivos para atraer y retener a los mejores profesionales.
Esta tendencia también se refleja en las aspiraciones de liderazgo.
El estudio Women in the Workplace 2025 es elaborado por McKinsey. Muestra que, por primera vez en más de una década, menos mujeres (80%) que hombres (86%) manifiestan interés en ascender a posiciones de mayor responsabilidad.
No se trata de una pérdida de ambición. Es una redefinición de las condiciones bajo las cuales las personas quieren desarrollar sus carreras.
Sin embargo, hablar de flexibilidad no basta si las responsabilidades familiares siguen distribuyéndose de manera desigual. Uno de los ejemplos más evidentes es el sistema de licencias parentales. En Chile, aunque desde 2011 existe la posibilidad de transferir parte del postnatal al padre. Durante 2025 menos de 200 familias utilizaron este mecanismo.
En la práctica, el cuidado inicial continúa recayendo mayoritariamente en las mujeres.
¿Por qué esto importa desde la perspectiva laboral? Porque cuando son ellas quienes interrumpen con mayor frecuencia sus carreras. También concentran las consecuencias.
Menor continuidad profesional, menos oportunidades de ascenso y una percepción -muchas veces inconsciente- de mayor “costo” asociado a su contratación o promoción.
La experiencia internacional demuestra que las políticas públicas pueden modificar ese escenario. Países como Suecia incorporaron licencias exclusivas e intransferibles. Específicamente para los padres, aumentando significativamente su utilización.
El resultado no sólo ha sido una mayor corresponsabilidad familiar. También una distribución más equilibrada de las interrupciones laborales. Esto reduce uno de los factores que históricamente ha alimentado las brechas de género en el trabajo.
En cambio, países que ofrecen permisos extensos, pero completamente voluntarios, como ocurre en Japón o Corea del Sur, muestran que el cambio cultural difícilmente ocurre por sí solo.
En el mundo privado, muchas empresas también comienzan a comprender esta realidad.
Cada vez más marcas amplían voluntariamente sus beneficios parentales. Van equiparando las licencias para madres y padres. Esto, porque entendieron que la corresponsabilidad no es únicamente una política de bienestar. Es una decisión que fortalece la atracción, el compromiso y la permanencia del talento.
Pero la conversación no puede detenerse ahí, ya que incluso en un escenario de mayor equidad, el mercado laboral continuará demandando nuevas formas de trabajar; hace rato que las carreras dejaron de ser lineales y las organizaciones necesitan incorporar experiencia especializada con mayor agilidad.
Es precisamente en este contexto donde el management interino y el trabajo fraccional adquieren un rol cada vez más relevante. Estos modelos permiten que ejecutivos altamente calificados lideren proyectos estratégicos o procesos de transformación sin responder necesariamente a esquemas tradicionales de dedicación permanente.
Aunque más que soluciones para un grupo específico, estas formas de trabajo reflejan la evolución natural del mercado laboral, donde las organizaciones acceden a talento de alto nivel con mayor flexibilidad y los profesionales pueden construir trayectorias más diversas, sostenibles y acordes con las distintas etapas de su vida.
El futuro del trabajo no dependerá únicamente de ofrecer horarios flexibles o modalidades híbridas. Dependerá de la capacidad de rediseñar las reglas con las que entendemos el desarrollo profesional.
La corresponsabilidad, las licencias parentales y los nuevos modelos de liderazgo forman parte de una misma conversación que busca construir un mercado laboral donde las oportunidades no estén determinadas por quién asume el cuidado, sino por el talento y el valor que cada persona puede aportar.
