Gabriel Halpern, abogado y Senior Manager de Servicios Laborales de PwC Chile, explica los principales aspectos y “nudos” de la nueva legislación, cuya primera etapa entra en vigencia esta semana.
Santiago, 23 de abril de 2024 – Hace un año fue publicada en el Diario Oficial la ley conocida como “de 40 horas”, que corresponde a la número 21.561, y estamos ad portas que entre en vigencia la primera parte de esta nueva norma. Teniendo presente los 5 dictámenes publicados hasta el momento, Gabriel Halpern, abogado y Senior Manager de Servicios Laborales de PwC Chile, presenta sus principales claves (o nudos):
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Rebaja de la jornada ordinaria de trabajo en 1 hora. A contar del 2024, bajará una hora el tope semanal de la jornada laboral. En 2026 bajará a 42 el tope semanal; y, finalmente en 2028 bajará a 40. Según la ley, si no hay acuerdo entre las partes, la rebaja debe distribuirse proporcionalmente en los días de trabajo. De acuerdo al último Dictamen de la Dirección del Trabajo, publicado el 18 de abril pasado, si no hay acuerdo, la rebaja debe concretarse en una hora continua; o, si la jornada ordinaria semanal es de 6 días, debe rebajarse a lo menos 50 minutos un día y 10 minutos otro.
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Quiénes pueden pactar el “Art. 22” con sus empleadores. Mientras la ley permite que aquellas personas que no estén bajo “fiscalización superior inmediata” se encuentren exentos del control de jornada ordinaria de trabajo, la Dirección del Trabajo, por medio de sus dictámenes, ha agregado requisitos que harían muy difícil cumplirse los requisitos habilitantes para acordar, como por ejemplo, que esta regla nunca podría ser la regla general.
Esta atribulada norma general pone en jaque a empleadores y trabajadores cuyas funciones no se desarrollan bajo la lógica de una jornada ordinaria común y corriente (como por ejemplo, trabajadores con períodos del año con mayor carga laboral en razón del rubro en que se desempeñan).
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La flexibilidad horaria sólo puede ser aplicada cuando el tope de la jornada ordinaria semanal sea de 40 horas. Se podrá trabajar en base a un promedio de 40 horas en un ciclo de 4 semanas (de 7 días cada una). En una semana por sí sola nunca se podrá superar las 45 horas, a menos que se cuente con el consentimiento de un sindicato, en cuyo caso sus afiliados podrán alcanzar las 52 horas semanales.
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Los días de descanso adicionales como compensación de horas extras. Regla que solamente beneficia a aquellos que trabajen en régimen de jornada ordinaria de trabajo. Se podrá acordar, vía anexo al contrato de trabajo, que una cierta cantidad de horas extras se compensen mediante días de feriado adicional. El tope es de 5 horas anuales, anualidad que se cuenta considerando la fecha del inicio de la relación laboral.
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La banda horaria de conciliación. Personal afecto a la jornada ordinaria de trabajo, siempre que su función lo permita en virtud a su naturaleza, podrán acordar con su empleador retrasar o adelantar su jornada de trabajo (tanto el ingreso como la salida) en 1 hora.
